Görev Yeri Nakillerinin Çalışanlar Tarafından Kabul Edilmesinin Zorunluluğu Olup Olmaması
Çalışma koşulları iş sözleşmesi, iş sözleşmesi eki niteliği taşıyan personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamalarından doğabilir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması İş Kanunu m.22 de düzenlenmiştir. İşçinin görev yerinin de çalışma koşulu olması nedeniyle bu alanda yapılacak değişikliğin işçinin kabul etmesinin zorunlu olup olmadığının ve kabul etmemesinin sonuçlarının ilgili kanun hükmü ile Yargıtay kararları uyarınca değerlendirilmesi gerekecektir.
Öncelikle görev yeri nakli gibi çalışma koşullarında esaslı değişiklik getiren tüm hususların işveren tarafından işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekir. Bu şekle uymadan yapılan veya işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen görev yeri nakli işçiyi bağlamaz.
Ancak işveren usulüne uygun şeklide işçiye görev yeri nakline ilişkin yazıyı tebliğ etmiş, işçi görev yeri nakli önerisini 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul etmemişse işveren görev yeri naklinin geçerli bir nedene dayandığını veya feshi geçerli kılan başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak iş sözleşmesini her zaman sona erdirebilir. İşverenin iş akdi feshinin geçerli nedene dayanması “işçinin görev yeri naklini kabul etmemesi, işverenin de işçiyi başka koşulda çalıştırma imkanının olmaması” durumunda söz konusu olacaktır.
Örneğin; Ankara’da işyeri olan işveren işyerini İstanbul’a taşıması ve Ankara’da olan işyerini kapatması halinde işçi görev yerini naklini kabul etmediğinde bu durum işveren açısından geçerli bir fesih sebebi oluşturacaktır.
Yargıtay kararları çerçevesinde görev yeri naklinin işçi tarafından kabul edilmemesi durumunda işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle fesih edebilmesi için;
1-Görev yeri nakli objektif nedene dayanmalıdır.
2-Nakil ihtiyaca dayalı olmalıdır.
3-Nakil için ileri sürülen nedenler somut ve ikna edici gerekçelere dayanmalıdır.
4-Nakil işverenin yönetim hakkının iyiniyet kuralları çerçevesinde kullanmasına dayalı olarak yapılmalıdır.
5-Görev yeri nakline ilişkin bildirimde bulunurken çalışma koşullarında yapılan değişiklik kabul edilmediğinde iş sözleşmesinin feshedileceğine ilişkin işçi üzerinde baskı kuran ifadeler kullanılmamalıdır.
Aksi halde işçiye yapılan değişiklik bildirimi hukuka aykırı olacak ve işçiyi bağlamayacaktır. Bu durumda işverenin yeni göreve başlamama sebebiyle işçiyi işten çıkarması hukuka aykırı olacaktır. Fesih sebebi geçerli olsa da bildirim hukuka aykırı olduğu için işçi işçilik alacaklarını talep edebilecektir.
Görev yeri naklinin işçi tarafından kabul edilmemesi ve hukuki sonuçlarına ilişkin örnek Yargıtay kararları aşağıda yer almaktadır:
“Somut olayda, güvenlik görevlisi olan davacının Mecidiyeköy'de çalıştığı, işverence Esenyurt'ta görevlendirildiği ancak davacının uzak olduğu ve yol ücreti verilmediği için görevlendirmeyi kabul etmediği anlaşılmaktadır. Davacının iş şartlarının aleyhe değiştirildiği açıktır. Her ne kadar sözleşmede işvereninin İstanbul sınırları içinde çalıştıracağı yeri tayin edeceği belirtilmişse de, işverenin nakil yetkisini yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, objektif olarak kullanıldığı söylenemez. Bu nedenle davacının iş akdini feshi haklı olduğundan kıdem tazminatının kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir. ” şeklinde karar vermiştir (Yargıtay 9.HD 2014/4238)
“Somut olayda davacının Ankara'dan İstanbul'daki şubeye naklinin zorunlu olup olmadığı, başka bir deyişle Kartal'da davacı pozisyonunda bir işçiye ihtiyaç olup, olmadığı, ihtiyaç var ise bu ihtiyacın İstanbul'da çalışan diğer işçilerden karşılanıp karşılanmayacağı, buna bağlı olarak davalı işverenin nakil yetkisini usulüne uygun ve iyi niyetli olarak kullanıp kullanmadığı hususu araştırılmadan mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. ” (Yargıtay 9.HD 2010/29128 E. , 2012/37213 K. sayılı ve 12.11.2012 tarihli kararı).
“Değişiklik feshi yapılırken iş şartlarındaki esaslı değişiklik kabul edilmediği takdirde iş sözleşmesinin feshedileceği şeklinde baskı içeren değişiklik bildirimi geçersizdir . Somut uyuşmazlıkta, işveren, davacıya açıkça değişiklik teklifini kabul etmediği takdirde iş sözleşmesinin feshedileceğini bildirmiştir. Bu değişiklik bildirimi, geçersizdir dolayısıyla bu bildirime dayanılarak yapılan feshin geçersiz olduğunun kabulüyle davanın kabulüne karar vermek gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9.HD 2015/23866 Esas, 2015/34418 Karar, 03.12.2015 Tarihli Kararı)
Stj. Av. Tuğçe TEZEL