İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshi

4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde işçi tarafından gerçekleştirilen haklı nedenle fesih sebepleri yer almaktadır.  Bu sebepler kanunda tahdidi olarak sayılmış olup herhangi birinin varlığı halinde işçi belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeksizin derhal feshedebilir.

İşçinin bu hakkını kullanması İş Kanununun 26. maddesinde fesih sebebi olan haklı nedenin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıllık hak düşürücü süre ile sınırlandırılmıştır. İş sözleşmesini aşağıda belirtilen nedenlere sona erdirmiş olan işçi, diğer şartlar da sağlandığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

İşçinin haklı nedenle fesih sebepleri kanunda 3 ana gruba ayrılmış bulunmaktadır.

1-) Sağlık sebepleri :

1. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

Bu bende dayanarak iş sözleşmesinin feshi için tehlikenin işin niteliği ile ilişkili olması gerekmektedir. Bahsedilen tehlike kavramının işyerinin dahil olduğu tehlike sınıfı ile bağlantısı yoktur, işyerinin iş sağlığı ve güvenliği bakımından tehlikeli sınıfta yer alması işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olduğu anlamına gelmez. Söz konusu tehlike fiilen mevcut olmalıdır, henüz risk arz eden bir tehlike olması halinde işçi için haklı nedenle fesih imkanı doğmaz. İşçinini iş görme eyleminin tehlikeli hale gelmiş olması için işinin değiştirilmesinin mümkün olmaması gerekir. Şayet işçinin pozisyonunun değiştirilmesi halinde tehlike önlenecek ise yine söz konusu bendin uygulanma imkanı kalmamış olur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2017/21191 E, 2019/6517 K sayılı kararına göre; “Somut olayda; davacı işçi iş sözleşmesini sağlık sebepleri ile haklı olarak feshettiğini ileri sürmüş olup, çalışması esnasında oluşan rahatsızlığı nedeniyle uzun süre ayakta durmasını gerektiren işlerde çalışmasının uygun olmadığını beyan etmiştir. Eğitim Ve Araştırma Hastanesinden alınan sağlık kurulu raporunda uzun süre ayakta durmasını gerektiren işlerde çalışmasının uygun olmadığı belirtilmiştir. Bu sağlık raporuna istinaden davacının sağlık sebebi ile iş akdini haklı nedenle feshettiğini işverene bildirdiği ve bunun üzerine işverence davacının görevlendirme yazısı ile oturarak çalışacağı ... Tic. Aş depo projesinde görevlendirildiği, davacı ise 3 ay önce kist ameliyatı olduğunu ve sürekli oturarak çalışarak da verimli olacağını düşünmediğini ama mecburetiyetten yeni görevlendirmeyi kabul ettiğini bildirmiştir. Sonrasında davalı yanca davacının işe başladığı ancak çalışamayacağını beyan edip iş yerinden ayrıldığı yönünde 27.03.2015 tarihinde, 28 ve 29 Mart 2015 tarihlerinde de davacının vardiyasına gelmediğinden bahisle tutanaklar tutulduğu ve davacıya mazereti varsa bildirmesi aksi takdirde devamsızlık nedeni ile iş akdinin feshedileceğinin bildirildiği, davacının da cevaben çektiği ihtarnamesi ile yeni yapılan görevledirmenin uzun süre ayakta durmayı gerektirken bir iş olduğunu anladığından ilgilileri bilgilendirip iş yerinden ayrıldığını ve sağlık raporu olduğundan yeni görevlendirmeninde eskisi ile aynı olduğu gerekçesi ile İş Kanunu madde 24/1 a gereği iş akdini haklı nedenle feshettiğini bildirdiği görülmüştür. Davalı tanığı olarak dinlenen tutanak tanığı ... “Davacı benim görev yaptığım ... ... deposuna geldi. 2 saat kadar kaldı. Depoda 3 farklı noktada görev yeri vardı. Her 3 noktada da sandalye ve masa olduğu üzere güvenlik görevlisi olarak çalışacaktı. Davacı ben tam görevini anlatmadan burada çalışamayacağını ve ayakta duramayacağını söyledi. Ben sana daha işi anlatmadım dedim. Ben yapamayacağım deyip işten ayrılıp gitti.” Demiştir. Mahkemece feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş ise de; davalı işverence davacının sağlık raporunu sunmasından sonra iş akdine devam edebileceği bildirilerek yeni görev yeri gösterilmesi ve yeni yerdeki amirin duruşmada verdiği beyanı incelendiğinde, yeni işin davacının sürekli ayakta duracağı bir iş olmadığı oturarak görevini yapacağından davacının yeni görev yerindeki işi sağlığını tehlikeye atmadan yapabileceği anlaşıldığından iş akdini feshinin haklı sebebe dayanmadığı anlaşılmakla kıdem tazminatının da reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı bozmayı gerektirmiştir.”
 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/38584 E, 2020/9094 K sayılı kararına göre; “ İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/1-a bendinde, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilebileceği hususu düzenlenmiştir. Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi düzenlenen rapor ile %49 fonksiyon kaybına uğradığının tespit edildiğini, raporu aldıktan sonra bir süre çalıştığını, ancak vertigo hastalığı nedeniyle işitme kaybının mevcut olduğunu ve dengesini kaybettiğini, çalışma temposunu kaldıramayacağını anlayınca iş sözleşmesini sağlık sebeplerine dayanarak feshettiğini ileri sürmüştür. Mahkemece düzenlenen rapora itibar edilerek, davacının sağlık sebebi ile iş sözleşmesini feshettiği ve kıdem tazminatına hak kazandığı kanaatine varılmış ise de, bu konuda yapılan araştırma yeterli değildir.Dosya kapsamına göre davacının vücut fonksiyon kaybı oranının %49 olduğunun bildirildiği görülmüş ise de; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/1-a maddesinde öngörülen şartlar yönünden herhangi bir değerlendirme yapılmadığı, davacının rahatsızlığının çalışmasına engel olup olmayacağı yönünden mahkeme tarafından aldırılmış bir sağlık kurulu raporu bulunmadığı anlaşılmaktadır.
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 24/1.-(a) maddesinde öngörülen unsurlar işyerinin özellikleri, çalışma şartları, yapılan işin özellikleri bir bütün halinde dikkate alınarak davacının ileri sürdüğü sağlık sebepleri bakımından araştırma yapılmalı ve Mahkemece, davacı için tam teşekküllü meslek hastalıkları yahut devlet hastanesinden sağlık kurulu raporu aldırılarak iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının, işin niteliğinden doğan bir sebeple davacının sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı belirlenerek, buna göre işçi feshinin haklı olup olmadığı hususu değerlendirilmelidir. Eksik inceleme ve araştırma ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, oybirliği ile karar verildi.”

Yargıtay’ın istikararlı kararlarında görüleceği üzere feshin geçerliliği için tehlikenin işin niteliğinden doğup doğmadığı  ve işçinin başka bir yerde görevlendirilmesi ile tehlikenin ortadan kalkıp kalkmayacağı araştırılılmalıdır.

2. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

İşçinin bu bende dayanarak iş sözleşmesini feshedebilmesi için bahse konu hastalığın basit nitelikteki grip gibi hastalıklardan olmaması gerekmektedir. Kanaatimce COVİD-19 teşhisi konulmuş işçi veya işveren ile yakın temasta bulunmuş olan işçi lehine 24/1-b bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı doğması için işverenin gerekli önlemleri almamış olması gerekir. Aksi takdirde işveren işyerinde alınabilecek tüm önlemleri almışsa artık işçinin bulaşığı hastalığa tutulmuş olan işçi veya işveren ile sürekli olarak yakından ve doğrudan görüşme imkanı kalmadığı için işçinin bu bent kapsamında derhal feshi mümkün olmaz.

2-) Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri :

1. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

İşçinin a bendine dayanarak fesih hakkını kullanabilmesi için iş sözleşmesinin esaslı noktalarında yanılmış olmalıdır. Yani yanıltılan husus olmasaydı iş sözleşmesi kurulmayacaktı diyebiliyor isek esaslı noktalarına temas ettiğini kabul edebiliriz.

2.  İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

Söz konusu fiillerin işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Başka bir işçinin belirtilen davranışları bu bent kapsamında haklı nedenle fesih imkanı vermez. Ancak yine de işverenin bu gibi durumlarda gerekli önlemleri alma yükümlülüğü vardır. İşverenin davranışlarının belli bir ağırlığa ulaşmış olması gerekir, somut olaya göre ağırlığı değerlendirilmelidir. Örneğin sinkaflı küfür etmesi bu kapsamdadır. Yargıtay fillerin işveren vekili tarafından gerçekleştirilmesi halinde de işçinin derhal fesih hakkı olduğunu kabul etmektedir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2018/703 E, 2018/1749 K sayılı kararına göre; “4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/2-b bendi gereğince, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkanı verir. Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışların, işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması hukuki sonucu değiştirmez. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir. Somut olayda, davacı işçi, dilekçesinde, atölye şefinin kendisine hakaret etmesi sebebiyle iş sözleşmesini sonlandırdığını bildirmiştir. Somut olaya bakıldığında; olay günü davacının çalıştığı esnada ilgili şantiyede bulunan ve şantiye şefi olduğu belirtilen makine mühendisinin davacıya hitaben ve davacının şeref ve haysiyetine yönelik sözler sarfettiği, bu sözler üzerine davacı işçi tarafından şantiye şefinin yaptığı işleri küçük görmesi nedeniyle aralarında tartışma çıktığını, tartışma sırasında hakarete varan sözlerin kullanıldığını, bu nedenle istifasının kabulünü istediğini belirtir nitelikte dilekçe sunduğu görülmektedir. Hâl böyle olunca yerel mahkemenin, hakaret eylemini gerçekleştiren kişinin şantiye şefi konumunda bulunduğu, davalı işveren şirkette çalışan en yetkili kişi olduğu, şantiyenin bulunduğu ortamda şantiye şefinin üzerinde çalışılan bir amirin de bulunmadığı, davacı işçinin, meydana gelen hakaret içerir nitelikteki sözleri kabul etmesinin ve tekrar davalı iş yeri sahibine başvurmasının sarfedilen sözleri ortadan kaldırmayacağı, bu değerlendirme kapsamında davacı işçinin iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesi ile verdiği direnme kararı yerindedir.”

3. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

Yine işveren vekilinin de bu nitelikteki fiileri işçiye haklı nedenle feshi imkanı vermektedir.

4. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

İşverenin Türk Borçlar Kanununun 417. Maddesine göre işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu kapsamda işveren kendisine böyle bir iddia ile gelindiğinde tüm araştırmaları yapmak ve iddianın doğru olması halinde tacizde bulunan işçiyi uzaklaştırmakla yükümlüdür. Cinsel taciz iddiası halinde tacizin etki ve sonuçları temadi etmekte ise derhal feshi için 6 iş günlük hak düşürücü sürenin uygulanmayacağı ve fesih konusu olayın yalnızca işyerinde gerçekleşmesi zorunluluğunun bulunmadığı kabul edilmelidir.

Yargıtay 9 Hukuk Dairesi’nin 2013/7490 E, 2016/740 K sayılı kararına göre ; “Davacı, iş akdini 4857 Sayılı Kanunun 24. maddesi uyarınca haklı sebeple sona erdirildiğini iddia etmiştir.... Evli olan davacının işyerinde çalışan diğer bir işçi tarafından telefonuna mesaj atılarak taciz edildiği yukarıya ifadeleri özetlenen tanık beyanlarıyla ispatlandığından ve yine bu tacizler sebebiyle davacının şikayetine rağmen işverenin tacizde bulunan işçiyi işten çıkartmayıp sadece servisinin değiştirilmesi sebebiyle davacı işçinin sözleşmeyi feshettiği tanık ifadelerinde beyan edildiğinden, mahkemece sözleşmenin davacı işçi tarafından maruz kaldığı eylemi durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması sebebiyle haklı sebeple feshedildiği kabulüyle kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup hükmün bozulması gerekmiştir. Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, oybirliği ile karar verildi.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/37500 E, 2010/31544 K sayılı kararına göre; “Mahkemece tacizin vuku bulduğunun kanıtlanamadığı gibi 6 günlük hak düşürücü sürede de fesih hakkının kullanılmadığı, tacizin sonraki günlerde de devam ettiğinin ileri sürülmeyip davacının işverene şikayet hakkını performans değerlendirmesini öğrendikten sonra bildirdiğini feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir. Uyuşmazlık hak düşürücü sürenin geçip geçmediği ve feshin haklılığı noktasındadır. Cinsel tacizin ispatlanması sorunun çözümü noktasında işin en zor yanıdır. Olay çoğu zaman fail ve mağdur arasında yaşanan bir eylem niteliğindedir. Dolayısıyla sadece mağdur tarafından yaşanan bir olayın inandırıcı biçimde ortaya konulması büyük bir güçlük arz etmektedir. Cinsel tacizin öncelikle işyeri dışında gerçekleştiğinin ve işveren vekili konumundaki genel müdür tarafından yapıldığının iddia edilmesi karşısında gerçekliğinin ve ispatının güçlüğü ortadadır. Davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Öte yandan özellikle işçinin işyerinde ve işyeri dışında amiri tarafından tacize uğradığını belirtip ihtarname göndererek tüm detayları belirtmesi ve tacizde bulunanın amiri konumunda olan genel müdür olması karşısında taraflar arasındaki iş ilişkisinin varlığı işverenin konumunu daha da ağırlaştırmaktadır. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vehameti neticesinde psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi, işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir. Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, oybirliği ile karar verildi.”

5. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

Yalnızca ücret değil ücret niteliğindeki tüm ödenekler bu bent kapsamına dahil edilmektedir. Yargıtay kararlarına göre fazla çalışma ücretinin ödenmemesi, ikramiye alacağının ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik ödenmesi halinde işçinin derhal fesih imkanı söz konusudur.  

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/17902 E, 2020/6213 K sayılı kararında; “Davacı işçinin düzenlediği ihtarnamede çalıştığı süre içerisinde fazla mesai ücreti ve diğer hakların ödenmediğinden de söz edilmiş olup, aynı dilekçede iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği belirtilmiştir. Böyle olunca davacının fesih nedeni aynı zamanda İş Kanunu'nun 24/II-e maddesine dayandığı kabul edilmeli ve yapılan yargılama sonunda ödenmeyen fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatil ücretleri olmakla iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken kıdem tazminatı talebinin yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. Sonuç:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, oybirliğiyle karar verildi.”

6. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Bendinin ilk kısmı işçiye eksik ödeme yapılması halininde fesih imkanını düzenlemektedir. İkinci bende göre derhal fesih yapılabilmesinin örneği çalışma şartlarındaki esaslı değişiklik olarak gösterilebilir. İşveren tarafından çalışma koşullarının işçi aleyhine değiştirebilmesi için işçinin onayının alınması zorunludur. Aksi takdirde bu durum işçi için haklı nedenle fesih imkanı doğurmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/18207 E, 2020/6369 K sayılı kararına göre; “Davacı işçi iş sözleşmesini çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve yetkisi olmayan bir işte görevlendirilmiş olması nedeni ile haklı nedenlerle feshedildiğini ileri sürmüş ve kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. Somut uyuşmazlıkta davacı işçi davalı bankanın genel müdürlük işyerinde çalışırken önce Levent şubesinde görevlendirilmiş 3 ay kadar sonra bu defa Avcılar şubesinde çalışmak üzere görev değişikliği yapılmıştır. Dosya kapsamı ve özellikle her iki taraf tanık anlatımlarına göre genel müdürlük işyerinde işyerine gidiş gelişlerde servis imkanı olduğu halde, şube işyerlerinde servis sağlanmamış ve yol parası da ödenmemiştir. Böyle olunca çalışma koşullarının davacı aleyhine değiştirildiği anlaşılmakla, işçinin değişiklik sonrasında 8 ay kadar çalışmaya devam etmesinin değişikliği zımni olarak kabul ettiği anlamına gelmediği kabul edilmeli ve işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı hüküm altına alınmalıdır. Talebin yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA oybirliği ile karar verildi.”

3-) Zorlayıcı sebepler :

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Zorlayıcı sebepler ekonomik nitelikte değildir. Öngörülemeyen ve kaçınılamayan doğal afetler, su baskını, salgın hastalık gibi hallerdir. İş Kanunu’un 40. Maddesi uyarınca işveren tarafından zorlayıcı sebep dolayısıyla çalıştıramadığı işçiye bir hafta boyunca yarım ücret ödenir. Bir hafta sonrasında zorlayıcı sebebin etkisi devam ediyor ise işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/13216 E, 2016/15988 K sayılı kararında;  “Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması zorlayıcı neden sayılır.” Denilmiştir.

Zorlayıcı sebebin işveren bünyesinde gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Örneğin 16.03.2020 tarihinde İçişleri Bakanlığı tarafından yayımlanan genelge ile umuma açık istirahat ve eğlence yerlerinin tamamen durdurulması işveren nezlinde meydana gelen bir engel olduğu için bu kapsamdadır.

 

Diğer kanunlarda haklı nedenle fesih imkanı doğuran durumlar:

1-) 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu madde 13/4:  “İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir.”

2-) 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu iş Sözleşmesi Kanunu madde 70/3: “Kanun dışı lokavt yapılması hâlinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. İşveren, bu işçilerin lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmekle yükümlüdür.”

Stj. Av. Melike GÜLŞEN